Экономические причины или низкая эффективность — два основных повода для расставания с работником. Эксперт пояснила, почему важно избегать шаблонных фраз, давать конкретную обратную связь и помогать с дальнейшим трудоустройством.
Увольнение сотрудника возможно в двух основных случаях: при сокращении штата или по причине неэффективности. Об этом в беседе с RT рассказала Юлия Санина, директор по персоналу и организационному развитию сервиса «Работа.ру».
Когда компания вынуждена идти на сокращения из-за экономических трудностей или иных внешних факторов, сотрудники оказываются в ситуации, где их профессиональные качества не при чём. В таких случаях, по словам эксперта, главное в коммуникации — предельная честность. Никаких массовых рассылок или сообщений в мессенджерах: разговор должен быть личным, один на один с руководителем. Важно максимально прозрачно объяснить, почему решение принято именно сейчас и какие шаги предпринимала компания, чтобы избежать такого исхода. Цель — сделать увольнение не разрывом, а переходным этапом. Для этого стоит предложить реальную помощь: подготовить качественное рекомендательное письмо, помочь выделить сильные стороны для резюме.
Санина обратила внимание, что любое расставание с коллегой влияет на настроение всей команды. Те, кто остаётся в компании, должны узнать об изменениях напрямую от руководства, а не из кулуарных разговоров. Чёткое объяснение, как будут перераспределены задачи, помогает снизить тревожность и избежать паники.
Если речь идёт об увольнении из-за низкой эффективности, важно, чтобы это не стало неожиданностью для сотрудника. Эксперт подчеркнула: в идеале такому решению предшествует серия встреч с обратной связью. В финальном разговоре стоит отказаться от размытых формулировок вроде «вы не влились в коллектив». Вместо этого — конкретика: просроченные дедлайны, невыполненные KPI, ошибки в проектах. Полезно указать, каких именно навыков не хватило для этой роли. Возможно, человек отлично справляется с аналитикой, но должность требовала активных переговоров, а это — не его сильная сторона.
Увольнение — это всегда удар по самооценке, отметила собеседница RT. Задача руководителя — помочь сотруднику пройти через первые стадии отрицания и гнева к принятию ситуации. Если процесс организован профессионально, бывший работник может стать лояльным представителем бренда на рынке труда. Если же допустить ошибки в коммуникации — есть риск получить источник негативных отзывов и репутационных потерь.
